72
73
الفرصالمتساوية
كتقليد عريق في قطاع الطاقة الاستخراجية، فإن
القوى العاملة في دولفين للطاقة يغلب عليها
عنصر الذكور، والذين يمثلون 78% من مجموع
القوى العاملة بالشركة. وفي دولة الإمارات
المتحدة، فإن 12% من أفراد القوى العاملة من الإناث
بينما تصل النسبة في دولة قطر إلى 11%. وهناك
حقوقالإنسان
مكافحةالتمييز
لدى دولفين للطاقة سياسة داخلية مناهضة
للتمييز يحكمها ويراقبها قسم الموارد البشرية.
ولم يسجل حتى الآن أي حوادث لأي حالات للتمييز
على أساس العرق أو اللون أو الجنس أو الدين أو
المواقف السياسية أو الأصول القومية أو الخلفية
الاجتماعية.
النقابات
تلتزم دولفين للطاقة بكافة القوانين والنظم
المتعلقة بهذا الشأن.
يعتبر التمسك بحقوق الإنسان وتعزيزها جزء لا
يتجزأ من الثقافة السائدة في دولفين للطاقة.
وتتبع الشركة النظم الوطنية المتعلقة بحقوق
الإنسان في أي مكان تعمل فيه. كما تدرك دولفين
للطاقة – كمشروع مشترك تساهم في ملكيتها
مؤسسات متعددة الجنسيات – التوقعات العالمية
الدولية الخاصة بحقوق الإنسان المنصوص عليها
في مبادئ التعادل والاتفاقيات الدولية الأخرى
حيث تقوم الشركة بإطلاع مجلس إدارتها حول أي
تطورات في هذا الصدد.
ويتاح لجميع الموظفين الدخول عبر الشبكة
الداخلية للشركة إلى الكتيب الخاص بالموارد
البشرية والاطلاع على الفقرات المتعلقة بحقوق
الإنسان فيه. ولضمان معاملة عادلة ومنصفة
للموظفين وللتأكد من وجود تواصل لمواجهة أي
خروقات قد تحدث لحقوق الإنسان، قامت دولفين
للطاقة بتطبيق إجراءات للشكاوي يستطيع
من خلالها الموظف أو أفراد الجمهور من إيصال
شكاويهم شفهيا أو كتابيا وإبداء ملاحظاتهم
في هذا الشأن، والتي تحول بدورها إلى القسم
المعني في الشركة.
ولا تبيح دولفين للطاقة أو تتسامح مع التشغيل
القسري للأطفال. ولم تسجل أي حالة في هذا
للممارسة
ً
الشأن. كما لا تلجأ الشركة مطلقا
المتمثلة في حجز جوازات سفر الموظفين أثناء فترة
عملهم بالشركة.
أما مع المقاولين، فإن هناك شروط في العقد
العام تتعلق بقضايا حقوق الإنسان، كما تصدر
شروط خاصة لوكالات التوظيف بالنسبة لعمال
الخدمات بنظام التعاقد حيث توضح تلك الشروط
أوضاعهم.
ولتقييم درجة الرضاء وسط الموظفين، تنظم
دولفين للطاقة استبيانات نصف سنوية لقياس
رضاء الموظفين. وتتمثل ستة من أعلى الأولويات
التي تم تحديدها خلال آخر استبيان في 8002:
التقدير والتعويض وفرص التطوير المهني وسمعة
الأهدافلعام0102
العمل على إنجاز التوطين بنسبة 05% بحلول 2102
•
في إجراءات الموارد البشرية
ً
البدء بنظام الشهادات المعترف بها عالميا
•
قياس وفهم والاستجابة للمسائل الإستراتيجية المتعلقة بتعزيز الارتباط مع الموظفين
•
المشاركة في معارض التوظيف والمهن التي تستهدف الخريجين الإماراتيين والقطريين
•
عمل مراجعة شاملة لمكافآت الموظفين لضمان العدالة في الأجور والمزايا
•
إدخال أداء وشروط الاستدامة في مواصفات الوظائف ومراجعة أداء أعضاء فريق الاستدامة
•
توفير تدريب وحلقات نقاش حول أبرز قضايا الاستدامة لكل قسم في الشركة
•
لتحقيق أهداف 0102 في مؤشرات الأداء الرئيسية التالية:
ً
كما تهدف دولفين للطاقة أيضا
•
هدف عام 0102
مؤشرات الأداء الرئيسية
%47
النسبة المئوية للتوطين في الإمارات
%27
النسبة المئوية للتوطين في قطر
%20
النسبة المئوية للموظفات الإناث
%6
- الإدارة
أقل من 8%
النسبة المئوية لحالات ترك العمل غير المخطط لها
0
النسبة المئوية للتغيب عن العمل
%72
مؤشر رضاء الموظفين
%72
رضاء الموظفين عن جودة ارتباطهم مع الإدارة
%100
النسبة المئوية للموظفين الذين يخضعون لمراجعة الأداء
40
فرص التدريب المتوفرة للشباب في الشركة
استبيان رضاء الموظفين
2009
2008
2007
لا يتوفر
%72
*لا يتوفر
مؤشر رضاء الموظفين
لا يتوفر
%72
لا يتوفر
رضاء الموظفين على جودة ارتباطهم بالإدارة
* يتم إجراء الاستبيان كل عامين
تمثيل للمرأة في الإدارة الوسطى والعليا للشركة
في دولة الإمارات.
ومن ناحية المساواة في الأجور، فإن متوسط
الرواتب للموظفين الجدد في جميع الوظائف والذين
يحملون نفس المؤهلات وعدد سنوات الخبرة، يكون
بغض النظر عن الجنس.
ً
واحدا
الشركة ومهام العمل. واستجابة لنتيجة
الاستبيان، قامت الشركة بإعداد خطة عمل
لتحسين الأداء وحل المسائل التي يثيرها الموظفين
في الاستفتاء بصورة منهجية.
